המשאב האנושי הוא הנכס המרכזי בכל ארגון. ניהול עובדים בעידן המודרני שונה מניהול עובדים כפי שהיה נהוג בימים עברו, והניהול הטקטי וההיררכי הופך לניהול אסטרטגי וגמיש, כאשר גם הז’רגון משתנה בהתאם. על מנת לעקוב אחר השינויים והמגמות בתחום משאבי האנוש (HR), יצרנו עבורכם מונחון הכולל הסברים תמציתיים וממוקדים על מושגים עדכניים בתחום.
גיוון ההון אנושי / diversity
גיוון ההון האנושי מעודד שילוב של כמה שיותר אוכלוסיות בארגון. מטרת הגיוון האנושי היא למקסם את הפוטנציאל הגלום באנשים המגיעים מרקעים ומתרבויות שונות, מתוך הבנה כי דפוסי חשיבה שונים עשויים לעודד יצירתיות, להעשיר את המארג האנושי בארגון וכך לתרום לייעול תהליכים ולמִקסום התוצר הסופי.
גיוס ומיון
גיוס ומיון עובדים הוא מונח המתאר את התהליך שבאמצעותו מתווספים עובדים חדשים לארגון. הגיוס מתייחס לשלב החיפוש אחר העובד המתאים, ואילו המיון מתייחס לשלב שבו אנשי משאבי האנוש מסננים את הפניות שקיבלו ממועסקים פוטנציאליים, ובוחרים מתוכם את המתאימים ביותר. תהליך הגיוס כולל את הגדרת הצורך של הארגון, אפיון התפקיד ותיאורו ולבסוף פרסום המשרה בפלטפורמות גיוס ייעודיות כמו אתרי דרושים, לינקדין ופייסבוק ובחברות השמה. בשלב שבו מתחילות להתקבל פניות ממועסקים פוטנציאליים יתחיל שלב המיון, שבמסגרתו ייעשה שימוש בכלים שונים לאיסוף מידע על המועמדים: לרוב יתבצע תחילה סינון ראשוני של קורות חיים ותיקי עבודות, ולאחר מכן יתקיימו ראיונות טלפוניים ופרונטליים, מבחנים מקצועיים ומבחני אמינות, מרכז הערכה ייעודי ועוד – הכול בהתאם לאופי הארגון והתפקיד.
הון אנושי
הון אנושי הוא מונח שנטבע בשנות השישים ע”י חתן פרס נובל לכלכלה גארי בקר. לשיטתו של בקר, כוח העבודה של הארגון הוא נכס שערכו עשוי לעלות, בהתאם להתפתחות העובדים ולכישוריהם. ההון האנושי מוגדר כסך המיומנויות של העובדים, הן אלה הטבעיות והן אלה שרכשו עם הזמן, וכדי לייקר את הנכסים האנושיים העומדים לרשות הארגון – יושקעו מאמצים בהכשרת העובדים ובקידומם המקצועי.
למידה ארגונית
למידה ארגונית היא כלל הפעולות והתהליכים המתבצעים בארגון לצורך רכישת ידע ומיומנויות המותאמות לאתגרי העבודה. למידה ארגונית היא מונח כוללני, מאחר שהוא מתייחס הן לתהליכי שיפור טבעיים הנוצרים כתוצאה מההתנסות של העובדים בפועל והן לפעולות יזומות להקניית כלים וידע כמו סדנאות, הדרכות, ימי עיון, כנסים, קורסים ועוד. מדובר במונח חשוב ורלוונטי מאוד לעולם התעסוקה המודרני, המאדיר את הארגון הלומד והמתאים את עצמו לרוח התקופה.
מוטיבציה
המונח מוטיבציה (או “הנעה”) מתייחס למכלול התהליכים המכוונים את ההתנהגות האנושית לעבר מטרה מסוימת. בתחום משאבי האנוש, מתייחס המונח לנכונות העובד להשקיע מאמצים ולבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר. קיימים מחקרים רבים בנושא הנעת עובדים, ורובם עוסקים בשאלה – מהם התמריצים או הערכים היכולים לסייע בהעלאת המוטיבציה של העובדים ולהפוך אותם ליעילים עבור הארגון.
מחוברות ארגונית / Employee Engagement
מחוברות עובדים היא אומדן רמת השייכות והמחויבות שחשים העובדים כלפי הארגון. המונח מתאר את היחס של העובד כלפי הארגון מעבר לדרישות התפקיד המעוגנות בחוזה שלו, והיא מורכבת מתחושת הרווחה הכוללת של העובדים מול ההנהלה, הקולגות, השכר והאווירה הכללית בארגון. רמת המחוברות תשליך באופן ישיר על רמת המחויבות של העובד לקדם את מטרות וערכי הארגון ולבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר, ולכן יש לה חשיבות רבה בעיני אנשי משאבי האנוש. למונח זה נקשר לעיתים המושג “מעורבות עובדים”, מאחר שהוא משליך על רמת המחוברות – עובד מעורב ייקח חלק בפעילויות ובהחלטות הארגון, ייזום רעיונות בעצמו ויגלה אחריות אישית כלפי הנעשה בארגון. 
מחזור חיי העובד בארגון / Employee life cycle
המונח “מחזור חיי העובד” מתייחס לכל שלבי המסע של העובד בארגון, מרגע הגיוס ועד רגע העזיבה. השלבים המרכזיים במחזור החיים של העובד כוללים את שלב הגיוס, שלב הקליטה, תהליך הפיתוח ולאחר מכן השימור של העובד ולבסוף שלב העזיבה, מכל סיבה שהיא. לרעיון שלכל עובד מסע אישי משלו בארגון קיימת משמעות רבה, מאחר שהוא מאפשר למקסם את הפוטנציאל והכישורים של הנכס היקר ביותר לארגון, העובדים.
משוב 360 / הערכת ביצועי עובדים
הערכת ביצועי עובדים היא סקירה מאורגנת של תרומת העובד לארגון, על צדדיה החיוביים והשליליים. ההערכה מתבצעת לצורך תהליך ההתפתחות של העובד אל מול ציפיות הארגון, וכן למטרת שקיפות הנוגעת לאפשרויות ההתפתחות של העובד ולהעלאת המודעות שלו לגבי תפקודו. ההערכה תתבצע ע”י מנהל ישיר או עקיף, ובארגונים מתקדמים יינתן משוב 360, אשר כשמו כן הוא: משוב מכל אלו המקיימים אינטראקציה עם העובד ויכולים להעריך את עבודתו, כאשר העובד נמצא במרכז מעגל ההערכה. שיטה זו הינה מקיפה יותר, והיא נועדה למנוע הטיות אנושיות העלולות להתרחש במסגרת הערכת עובדים ולהעניק לעובד משוב מדויק יותר.
ניהול אג’ילי (גמיש)
ניהול אג’ילי משמעותו ניהול גמיש, זריז ותגובתי המותאם לשינויים. זוהי למעשה מתודלוגיה הסתגלותית הלקוחה מעולמות הטכנולוגיה, ובאמצעותה ניתן לשפור ולקצר תהליכים שונים שעליהם אמונה פונקציית משאבי האנוש של הארגון כמו גיוס או בקרת ביצועים, לשפר את חוויית העובדים ולתרום לרמת שביעות הרצון שלהם. כאשר מדובר בניהול עובדים, הניהול האג’ילי מתייחס לגמישות באשר לאופן התפיסה של מנהל אל מול עובד, ההופכת לשוויונית יותר עם הזמן. ניהול אג’ילי רואה בעובדים ובלקוחות שותפים לדרך, ומוכן לאמץ שינויים ודרכי פעולה חדשות למען השגת המטרות של הארגון.
ניהול טאלנטים / Talent Management
ניהול טאלנטים הוא המונח המתאר את המאמצים והמתודולוגיות שמשקיע הארגון בגיוס אנשים מוכשרים או מתאימים במיוחד לצוות העובדים שלו. במסגרת שיטת הניהול הזו, מאפיין הארגון את האנשים שיוגדרו כטאלנטים עבורו ויהוו את עמוד השדרה האנושי של הארגון. הגדרת הטאלנט היא אינדיבידואלית לכל ארגון וצרכיו, אך לרוב מדובר באנשים בעלי כישורים או ניסיון ייחודיים שיכולים לסייע לארגון בהשגת יעדים עסקיים, טכנולוגיים ואחרים. כדי להפחית את המוטיבציה של הטאלנטים לעבור לארגון אחר, הם ינוהלו באופן אישי, לרוב ע”י ההנהלה, ויושקעו בהם מאמצי שימור הכוללים תמריצים, הכשרות ופיתוח קריירה. רבים מהארגונים המתקדמים תופסים את הארגון כולו כמורכב מטאלנטים ומשקיעים רבות בפיתוח העובדים כולם.
עיקרון פארטו / 80/20 Rule
עיקרון פארטו, הידוע גם בכינויו כלל 80/20, הוא כלל שקבע הכלכלן האיטלקי וילפרדו פארטו, ולפיו 80% מההשלכות בארגון מתרחשות ע”י 20% מהגורמים. על פי היגיון זה, שיפורים ב-20% מהבעיות המשמעותיות שדורשות טיפול יובילו ל-80% מהשיפור הנדרש. יש לבחור את הנושאים המהותיים, ולהשקיע בפתרונם. את העיקרון הזה אפשר להחיל על עוד מגוון סיטואציות ואתגרים, והוא משמש אמצעי להבנת כשלים ואתגרים בארגון. 
פיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני הוא מונח כולל, תהליך מתוכנן והדרגתי שבמסגרתו הארגון משתפר, מתייעל או נערך לקראת שינויים הצפויים להתרחש. תהליכי פיתוח נועדו לסייע לארגון להגשים את מטרותיו באמצעות זיהוי נקודות כשל ומניעתן, וכן באמצעות ייעול ושדרוג תהליכים שונים המשפיעים על ביצועי הארגון כמו תרבות ארגונית, תקשורת ארגונית, מוטיבציה, למידה ארגונית ועוד. תהליכי פיתוח יתבצעו תוך יישום טכניקות ותיאוריות התנהגות שונות, ובמרבית המקרים ילוו ע”י יועצים ארגוניים.
שביעות רצון בעבודה
המונח “שביעות רצון בעבודה” מתאר את רמת הסיפוק של הפרט ממקום עבודתו. מאחר ששביעות הרצון של העובד עשויה להשפיע על הפרודוקטיביות שלו ועל הרצון שלו להישאר בארגון, מושקעים מאמצים רבים למדידת רמת הסיפוק של עובדים בארגון באמצעות טכניקות ומודלים שונים. מדדי שביעות רצון יכללו, בין היתר, שאלות הנוגעות לרמת הסיפוק מן התפקיד, הניהול, הסביבה, יחסי האנוש, הפיתוח והקידום, תנאי העבודה ועוד.
שינוי ארגוני
שינוי ארגוני הוא תהליך ממושך שבו הארגון מתאים את עצמו לשינויים בסביבה כחלק מתהליך ההישרדות שלו. התהליך יכול להגיע כתגובה לבעיה או כפעולה שנועדה למנוע מהבעיה להתרחש, ויתמקד בנושאים כמו טכנולוגיה, אנשים, סביבה פיזית, מבנה הארגון ויעדיו ועוד. מאחר שתהליכי שינוי כרוכים לרוב בהתנגדויות, קיימים מספר מודלים מקצועיים העשויים לסייע לארגונים לצלוח תהליכי שינוי ולהפיק מהם את מרב התועלת.
תהליך MATCHING
במסגרת תהליך הגיוס מתבצע שלב ה-Matching, בחינת רמת ההתאמה בין פרופיל המועמד לבין דרישות התפקיד כפי שהוגדרו ע”י הארגון. בתהליך זה יילקחו בחשבון הכישורים, הניסיון והערך המוסף שיכול להביא איתו המועמד לארגון, והוא יכול להתבצע באופן אנושי או בסיוע של מערכות ותוכנות גיוס ייעודיות. במידה שישנה הלימה בין פרופיל המועמד לפרופיל התפקיד יתבצע גיוס, השלב הראשון במחזור החיים של העובד בארגון. 
תוכנית פיתוח מקצועי
תוכנית פיתוח מקצועי היא למעשה תוכנית הכשרה מותאמת אישית שנועדה לפתח ולמקסם את הכישורים והידע של העובד בארגון. במסגרת התוכנית יותאמו לעובד קורסים, סדנאות והכשרות שונות, העשויים לתרום לו בהיבט המקצועי ולסייע לו להתפתח בתחום העשייה שלו.
תעסוקה גמישה / עבודה מרחוק
גישת העסקה המאפשרת לעובדים בחירה רבה יותר בנוגע להיקף ההעסקה, שעות העבודה ומיקום העבודה. גישה זו הינה מודרנית, אך היא הולכת ותופסת תאוצה בשנים האחרונות לצד התפתחות טכנולוגית המאפשרות עבודה מרחוק באמצעות תוכנות שונות כמו “זום”. משבר הקורונה האיץ את המגמה, וגרם לארגונים ולחברות לפתח במהירות מודלים לתעסוקה גמישה שאינה מותנית במיקום פיזי או בשעות עבודה מסוימות.
תפקידי מפתח
תפקידי מפתח הם תפקידים הכוללים השפעה ואחריות משמעותית על תוצאות משמעותיות בארגון. לעיתים מדובר בתפקידי הנהלה, אך לא רק. אלו שמחזיקים בתפקידי מפתח יחזיקו באחריות רבה. לכן, על הארגון לזהות את תפקידי המפתח בו ולוודא שיהיו מועמדים פוטנציאלים מתאימים לתפקידים אלה בכל זמן גם מתוך הארגון וגם מחוצה לו.
תרבות ארגונית
תרבות ארגונית היא מערכת המורכבת מהנחות יסוד, ערכים, נורמות וסממנים המאפיינים את הארגון ברובד הגלוי והסמוי. התרבות הארגונית מועברת לעובדים ע”י הצהרות, פעולות, סמלים, שפה, מיתוסים ועוד שלל מסרים שונים המשפיעים במידה רבה על התנהגותם. לתרבות הארגונית תפקיד חשוב ביצירת מכנה משותף וזהות קולקטיבית עבור עובדי הארגון, ובהכתבת הגישה כלפי קונפליקטים, אנשים ואירועים.
Benchmarking
Benchmarking (בעברית – מידוד) הוא תהליך שבו משווים פעולה ארגונית לפעולה בארגון אחר או במחלקה אחרת. לרוב, תהליך כזה יתבסס על ניסיון של ארגונים אחרים העוסקים בתחום דומה, במטרה לזהות פערי ביצועים וליזום תהליכי פיתוח בהתאם לכך. סקר שביעות רצון לקוחות או השוואת זמן המענה הממוצע במוקדי שירות של ארגונים דומים הם דוגמאות למדדים שיכולים לשמש בתהליכי Benchmarking.
Re-skilling
מונח המתאר תהליך של הכשרה מחודשת עבור עובדים בארגון. לרוב, הכשרה כזו תידרש במקרים שבהם העובד ממלא תפקיד שהתייתר עם הזמן, למשל כתוצאה מפיתוח טכנולוגי המסוגל להחליף את העובד ולבצע את תפקידו באופן יעיל או חסכוני יותר. במקרה כזה, יבצע הארגון Re-skilling לעובד, ולמעשה יכשיר אותו לבצע תפקיד דומה או חדש בארגון מתוך השקפת עולם עכשווית, המתייחסת למשאב האנושי כנכס הראוי להשקעה ולטיפוח. בעולם המשתנה שבו משרות מתייתרות במהירות רבה יותר, ארגונים רבים מבינים את הצורך ב-Re-skilling לעובדיהם על מנת לעמוד בקצב השינוי ובתחרות.
Up-skilling
מונח המתאר תהליך של עדכון מיומנויות, כלומר רכישת ידע וכלים עדכניים בתחום או בתפקיד ספציפיים. מאחר שהעולם מתפתח ומשתנה בקצב מהיר, תהליכי למידה מהסוג הזה נדרשים באופן קבוע ועקבי בארגונים המעוניינים לשמור על רמה מקצועית גבוהה ועל טיפוח ההון האנושי שברשותם.
